Podcast sur le télétravail (en télétravail!) réalisé avec Radio France Bleu et Nathalie Milion.
Lois et définition du télétravail
Encadré par la loi depuis 2005, puis revu en 2012 et 2017, le télétravail n’est, en temps normal, pas juste un travail à distance.
« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. ».
L'ordonnance Macron de 2017 a assoupli l'accès au télétravail (l'avenant ou la spécification dans le contrat de travail ne sont plus nécessaire, les obligations pour l'employeur sont allégées, etc.). En mai 2020 est paru un décret qui facilite le recours et le déploiement du télétravail.
Assez peu développé en France par rapport aux autres pays européens, il peut recouvrir plusieurs formes :
En fonction du lieu d’exercice : à domicile, dans un lieu tiers comme les espaces de coworking, sous forme mobile ou nomade (dans des hôtels ou transports en communs)…
En fonction de sa répartition par rapport au temps de travail total : tout le travail peut être exercé en distance ou bien seulement une partie, on parlera alors de télétravail pendulaire, en alternance ou à temps partiel.
Avantages et inconvénients
Habituellement, la mise en place du télétravail est associée à plusieurs avantages : la diminution des temps de trajet, du stress au travail, une augmentation de la productivité, des économies, et potentiellement un effet positif en terme d’écologie et d’inclusivité.
Mais elle peut aussi provoquer un sentiment d’isolement chez les travailleurs et les travailleurs, venir déstabiliser les collectifs de travail et l’organisation du travail.
Temps normal VS confinement, temps de crise et confinement
C’est pour cela, que normalement, le télétravail ne s’improvise pas et repose sur le double volontariat des travailleur·euses et de leurs hiérarchies.
La personne en télétravail doit disposer d’un lieu calme, adapté au travail, être intéressée par cette pratique, formée au télétravail, à la sécurité informatique, etc. Il existe également des formations pour apprendre le management particulier des télétravailleurs et télétravailleuses. La base du télétravail est un rapport de confiance et un management de type gestion de projet, il n’est pas compatible avec un reporting excessif ou un manque d’autonomie.
Récemment avec l’épidémie de Covid, une forme de télétravail s’est brusquement développée, en effet, vers mi-avril, 40 % des salarié·es du secteur privé ont télétravaillé depuis la mi-mars. Il est très important de rappeler que ce télétravail a été, pour une très large par, instauré dans l’urgence et l’obligation, il n’a pas été réfléchi en profondeur et dans une optique d’expérimentation.
De nombreuses personnes ont ressenti des difficultés à déconnecter du travail, mais dans l’ensemble (les trois-quarts) des salarié·es ayant télétravaillé durant le confinement aimeraient avoir la possibilité de continuer après. On peut remercier l’Ugict-CGT pour son énorme étude portant sur 34 000 personnes et réalisée en mai.
« Près d’un salarié sur trois a télétravaillé pendant le confinement. Deux tiers d’entre-eux ne le pratiquaient pas avant ».
Précautions et conseils
Pour les organisations, un·e psychologue du travail peut accompagner la mise en place et le développement du télétravail. Les différents services et collectifs devraient être impliqués dans ce processus : la médecine du travail et de prévention, les Ressources Humaines, les services informatiques, service formation, etc. afin de cerner les besoins, les fragilités, les ressources et d’ajuster au mieux la pratique au fur et à mesure des retours d’expérimentation. Le télétravail se met en place progressivement et s’évalue dans le temps.
Des outils de protection des travailleurs et travailleuses doivent être mis en place comme par exemple la mise en place de plages horaires de joignabilité, il s’agit d’ailleurs d’une disposition légale (L. 1222-10 du Code du travail).
Pour les employé·es, des groupes d'échange de pratique peuvent être mis en place afin de pouvoir réfléchir collectivement à des stratégies permettant de répondre à des difficultés spécifiques: Comment expliquer aux enfants que la présence physique au domicile n’implique pas la disponibilité ? Quel signale de fin de travail peut-on mettre en place pour s’aider à déconnecter ? Quelles règles d’auto-discipline peuvent protéger, comme ne pas répondre au téléphone pendant les repas, aux mails le week-end, etc. ?
Des formations peuvent également être mises en place afin d’augmenter les compétences d’autonomie, d’organisation et de communication particulièrement importantes dans la pratique du télétravail.
Pour conclure
Le télétravail est largement plébiscité, mais il doit reposer sur le volontariat, la confiance et une communication dynamique et respectueuse. Sa mise en place doit être réfléchie, et réalisée au sein d’un dispositif d’expérimentation et d’amélioration continue.
Ces derniers mois, nous avons été confronté·es à une pratique de crise qu’il convient de transformer en pratique de résilience.